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Posted 05/09/2016 by ET in Prévenir les difficultés
 
 

Erreur de casting : une erreur qui peut vous mener en liquidation judiciaire !

erreur de recrutement système rh redressement entreprise
erreur de recrutement système rh redressement entreprise

L’activité RH est souvent vue comme accessoire mais obligatoire, alors que c’est elle qui devrait être au centre des entreprises.

Si dans les grosses entreprises se tromper sur un recrutement peut être plus facilement masqué du fait de la large palette de missions disponibles à offrir au collaborateur, c’est en revanche beaucoup plus critique dans une TPE ou une PME où la gestion d’une équipe est cruciale. Cette erreur de recrutement peut coûter très cher, voir entraîner la liquidation judiciaire ou le redressement de l’entreprise.

Comment dépister l’erreur de recrutement ? Comment discuter de cela avec son employé ou son collaborateur ? Comment rectifier le tir et en sortir par le haut ? Comment ne pas répéter son erreur ?

Voici quelques astuces pour vous éclairer sur ce sujet délicat.

Etape 1 : trouver l’erreur de recrutement

L’incompétence relative ou totale de la recrue durant sa première mission souligne parfois un problème de recrutement. Il est important de garder le parfois en tête.

Une façon de débusquer cette erreur est de parler avec les collaborateurs qui sont passés par cette étape ou qui occupent un poste similaire. Il faut en effet arriver à trouver quelques réponses :

  • Quel est le temps d’adaptation ?
  • Quelle est la courbe d’apprentissage ont-ils connu ?
  • Quelles ont été les difficultés ou les choses/événements (par exemple certaines entreprises offrent des formations aux recrues avant de les lancer) qui ont facilité leur intégration à leur poste ?

Si la recrue est très en retard sur la moyenne, la question doit se poser.

Détecter le mauvais recrutement n’est pas facile.  Il se peut que la personne recrutée ait toutes les qualifications et compétences requises pour réussir. On entre alors dans la dimension humaine et de l’interdépendance : l’ajustement à la culture de l’entreprise peut être problématique, la mayonnaise avec l’équipe ne prend. C’est une situation d’échec plus subtile à dénicher, surtout si le gérant d’entreprise n’est pas souvent avec l’équipe. Larvée, cette situation peut exploser à la tête du patron en cas de conflits entre employés ou avec lui.

Les passions, le comportement ou la personnalité du collaborateur recruté ne sont pas à négliger. Une personnalité pas en phase à l’équipe en place ou décalée par rapport à la façon de travailler de la PME peut miner l’ambiance au travail, augmenter le turn-over. Les meilleurs éléments sont d’ailleurs souvent ceux à quitter le navire lorsque la situation pourrie, mettant ainsi la TPE en difficulté, voir en redressement judiciaire si ces derniers s’avèrent critique dans les résultats de l’entreprise et que le recrutement de profils similaires est difficile (comme dans certaines industries) !

De plus, le licenciement devient très compliqué après la période d’essai. Cependant tout n’est pas visible pendant cette période.

Mais restez prudent ! Il ne faut pas se tromper deux fois : une fois sur le recrutement, et une fois sur le diagnostic. Peut-être que la courbe d’apprentissage du nouvel employé est plus longue que la moyenne ? Peut-être qu’un conflit était déjà larvé avant son arrivé ? Peut-être que ses passions ou personnalité auraient pu briller autrement dans l’entreprise ?

Etape 2 : en parler avec l’intéressé

Prévoir reste la priorité : dès les premiers frimas de faiblesse ou de manquement ou de comportement, il vous faut avoir une discussion avec la recrue. Pas question ici de le braquer ou de blesser l’employé en se montrant dur ou en manquant de tact !
Il faut absolument établir un dialogue sain et constructif. Le but est d’aller ensemble vers une solution gagnante/gagnante pour les deux parties, ce qui demande une certaine maturité de la part du chef d’entreprise.

Imposer (win/lost) ou laisser aller (lost/win) ne sont donc pas des options viables. Ces options au contraire risquent encore plus d’empirer la situation.

La situation d’échec du collaborateur identifié comme une erreur de recrutement est une situation stressante qui peut le perturber par la suite et ruiner la mise en place de solutions correctives. Un mauvais commercial peut par exemple être recyclé en animateur des ventes ou en support client avec un peu de formation. Or ce serait dommage de se retrouver avec une personne démotivée pour une nouvelle mission qui pourrait lui convenir parfaitement ! Dans le cadre des des TPE et PME, la taille restreinte de l’effectif fait que cette démotivation risque de provoquer des tensions ou faire tâche d’huile, tous affectés par ce nouvel arrivant au moral dans les chaussettes.

Etape 3 : comment faire pour corriger la situation ?

Le licenciement ou contraindre le collaborateur au licenciement en le poussant à bout, comme certaines grandes entreprises françaises ou internationales savent si bien faire, n’est pas une solution saine.

Bien que le licenciement peut être convenu via une rupture conventionnelle, il est à éviter lorsque la trésorerie de l’entreprise est précaire comme dans les entreprises en difficulté – proches du redressement ou de la liquidation judiciaire. Outre les conséquences juridiques d’un licenciement mal négocié ou peu clair, il risque de mettre un coup de massue sur les équipes.

Comme évoqué ci-dessus, le reclassement sur un autre poste est souvent la sortie la plus intéressante, malgré les possibles difficultés liées à la gestion de l’échec. Il faut absolument aider le collaborateur à digérer l’échec, lui redonner confiance. La communication transparente doit être de mise : pourquoi ne pas lui expliquer que vous avez fait une erreur, donc que la situation actuelle est de votre faute, mais que cela ne remet pas en cause sa valeur. Celle-ci pourra briller dans un nouveau poste, au bénéfice de l’entreprise.

Etape 4 : éviter que cela se reproduise

Si vous avez fait une erreur de recrutement, c’est généralement parce que les étapes en amont n’ont pas été bien respectées.

L’avant recrutement est une étape vital pour éviter les erreurs de casting, qui peut vous revenir cher. Il faut se poser les bonnes questions comme :

  • Est-ce que le recrutement est vraiment nécessaire ?
  • Est-ce que le profil ou les compétences demandées sont réellement adaptés au poste, à l’équipe et à l’entreprise ?
  • Est-ce que sa place dans l’organisation est bien définie ou définissable ?
  • A-t-il réellement les compétences requises ? Si non, allons-nous l’aider à les acquérir ? Les missions proposées lui plaisent-elles ? Quelqu’un qui s’ennuie au travail, car ses compétences sont trop élevées, est aussi néfaste qu’une personne incompétente !
  • Quelles sont les évolutions possibles ?
  • Essayons-nous de combler un départ non prévu ? A-t-on le temps de discuter suffisamment avec les candidats ? Il ne faut jamais recruter dans l’urgence, prendre son temps pour sélectionner, rencontrer et échanger avec ses futurs collaborateurs. C’est encore plus important après un départ non anticipé : l’urgence entraînera une erreur de recrutement qui finalement prendra beaucoup plus de temps et d’argent à régler que de bien recruter.

Le recrutement est un tout : le candidat n’est pas un CV ou une lettre de motivation. C’est une relation contractuelle entre humains qui ont acquis une expérience, un savoir faire, un savoir être ou des compétences afin de collaborer au sein d’une organisation structurée dans un objectif défini et commun. Il faut prendre en compte tous les paramètres externes (profil des candidats, personnalité …) et internes (mission, équipe, organisation) afin de réaliser un bon recrutement et ne pas faire entrer le loup dans la bergerie !